Flexi-jobs in alle sectoren vanaf 1 juli 2026

08/06/2026 · Ondernemen

Vanaf 1 juli 2026 zouden flexi-jobs in principe mogelijk worden in alle sectoren. Dat is groot nieuws voor KMO’s die extra handen zoeken, én voor ondernemers die hun loonkost onder controle willen houden.

Belangrijk: het gaat om een wetsontwerp (ingediend 8 mei 2026). De grote lijnen zijn duidelijk, maar details kunnen nog wijzigen tijdens het wetgevend traject.

In deze blog leggen we je uit wat er op tafel ligt, welke valkuilen we vaak zien, en hoe je je nu al slim voorbereidt.

Wat is de kern van de wijziging?

Vandaag zijn flexi-jobs enkel mogelijk in een beperkt aantal sectoren. Het nieuwe plan: uitbreiding naar alle sectoren.

Dat betekent niet dat elke sector automatisch “voluit” mee moet. Sectoren krijgen inspraak via hun paritair comité.

Sectoren kunnen kiezen: opt-out of opt-in

• Een sector kan flexi-jobs volledig of gedeeltelijk uitsluiten (opt-out).
• Later opnieuw toelaten kan ook (opt-in).
• Dat gebeurt via een sectorale cao en een aanvraag bij de RSZ (deadline die in het voorstel genoemd wordt: 30 september).
• De concrete lijst met wijzigingen wordt daarna jaarlijks vastgelegd via een koninklijk besluit dat ingaat op 1 januari.

Overgangsjaar 2026: sneller schakelen

Voor 2026 zouden opt-ins en opt-outs uitzonderlijk per kwartaal mogelijk zijn. Bestaande toelatingen/uitsluitingen kunnen volgens het voorstel nog tot 31 augustus 2026 aangepast of bevestigd worden.

Welke functies komen (niet) in aanmerking?

Het wetsontwerp verruimt ook de functies. Zorgfuncties zouden kunnen, op voorwaarde dat de werknemer de juiste diploma’s heeft.

Artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijven uitgesloten.

Extra regeling voor de zorgsector

Voor gezondheidssectoren (PC 330, 331 en 332) zou er een specifieke aanpak komen: sectoren kunnen een proportioneel deel van het totale arbeidsvolume bij een werkgever openstellen of net uitsluiten voor flexi-jobs.

Dat lijkt op de aanpak die vandaag al bestaat in de kinderopvang (waar flexi-jobs beperkt zijn tot een percentage van de tewerkstelling).

Versoepelde voorwaarden: 3 wijzigingen die je moet kennen

1) Combinatie van contracten bij dezelfde werkgever

De basisregel blijft: een flexi-jobber mag in hetzelfde kwartaal (T) niet tegelijk (of voorafgaand/bijkomend) met een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling werken bij dezelfde werkgever.

Uitzondering voor uitzendkrachten: via hetzelfde uitzendkantoor kan het wel, zolang de persoon niet bij dezelfde gebruiker tegelijk als uitzendkracht én als flexi-jobber actief is.

2) Verbonden ondernemingen: voltijds wordt soepeler

Vandaag is er een beperking wanneer iemand al minstens 4/5 werkt in een verbonden onderneming.

In het voorstel verandert dat:

• Wie voltijds werkt bij een verbonden onderneming, zou wel een flexi-job mogen doen.
• Het verbod blijft voor wie deeltijds minstens 4/5

3) Gepensioneerden kunnen sneller starten

De check of iemand “gepensioneerd” is, zou gebeuren in kwartaal T (in plaats van T-2). Daardoor kunnen gepensioneerden volgens het voorstel sneller starten met een flexi-job.

Nieuwe regels rond het flexiloon

Hier wil je als werkgever extra alert zijn, want dit raakt rechtstreeks aan je budget én je loonbeleid.

Basisloon en maximum blijven, maar berekening wijzigt

• Buiten horeca: basisloon is minstens gelijk aan het sectorale baremaloon.
• Het totale flexiloon blijft begrensd op 150% van dat basisloon.

Nieuw: bepaalde vergoedingen tellen niet langer mee voor die 150%-berekening.

• Toeslagen/voordelen die verplicht zijn via wet of cao (bv. zondagstoeslagen) zouden niet meer meetellen.
• Vergoedingen die je als werkgever vrijwillig extra geeft, tellen wel

Horeca: maximum als vast bedrag

In horeca zou het maximum flexiloon niet langer als percentage worden uitgedrukt, maar als vast bedrag.

• minimaal basisloon: 11,87 €/uur
• maximaal totaal flexiloon: 21,00 €/uur

Veelgestelde vragen (zoals we ze in de praktijk krijgen)

“Mag ik flexi-jobs al toepassen vanaf 1 juli 2026?”

Alleen als de regels effectief zo worden goedgekeurd én jouw sector niet (gedeeltelijk) uitstapt via het paritair comité. Zie dit dus als: voorbereiden, maar nog niet blind plannen.

“Kan ik flexi-jobs gebruiken om pieken op te vangen?”

Dat is net één van de meest logische toepassingen: piekuren, seizoensdrukte, events, vervangingen. Maar de details (functie, looncomponenten, combinatie met andere contracten) bepalen of het correct kan.

“Wat is de grootste valkuil?”

Te snel denken: “Het mag overal, dus het mag altijd.” In de praktijk spelen sectorregels, functie-uitsluitingen en looncomponenten een grote rol.

Best practices:

1. Check je paritair comité: is er een opt-out/opt-in in voorbereiding?
2. Maak een korte lijst van functies waarvoor je flexi’s zou inzetten (en check uitsluitingen).
3. Zet je looncomponenten op papier: welke toeslagen zijn verplicht, welke zijn “extra’s”?
4. Plan je piekmomenten (zomer, eindejaar, weekends) en maak scenario’s.
5. Laat je dossier vooraf screenen: één fout in contractcombinaties of loonberekening kan achteraf duur worden.

Klaar om flexi-jobs correct én rendabel in te zetten?

Wil je weten wat deze wijziging concreet betekent voor jouw sector en jouw loonbeleid? Neem contact op met ons kantoor, we helpen je graag verder.